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Janvier • Février
2011
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CONNAISSEZ-VOUS LE CODÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL?
Par Rémi Lachance*, MBA, CRHA
En travaillant dans ce que j’appelle le « cadre d’accueil » de la monture, tel qu’il a été précédemment établi (notre fameux « rectangle d’or »), nous allons successivement porter notre attention sur deux niveaux.
Le capital des compétences d’une organisation est constitué de l’ensemble des connaissances (savoir), des habiletés (savoir-faire) et des attitudes (savoir être) du personnel. En raison des changements constants, les emplois requièrent des compétences de plus en plus nombreuses et de plus en plus complexes. Tout comme le marché actuel, les compétences acquises se transforment et peuvent parfois devenir rapidement obsolètes.
Puisque le développement du capital des compétences constitue une priorité pour plusieurs organisations et que les formations de type traditionnel ne produisent pas toujours le rendement sur investissement souhaité, les organisations s’intéressent de plus en plus au développement de stratégies innovantes pour s’assurer de demeurer compétitives. Cette situation en a poussé certaines à adopter un modèle basé sur l’innovation constante, non seulement en production et en gestion mais aussi en résolution de problèmes organisationnels. Suivant cette perspective, le codéveloppement s’inscrit comme une nouvelle approche de formation; une approche originale, créative et simple.
Qu’est-ce que le codéveloppement professionnel?
Le codéveloppement est un concept moderne qui s’inspire des techniques innovantes du développement personnel, de l’expérimentation et de la dynamique des groupes. Le concept a vu le jour pour la première fois en Amérique du Nord pendant les années 1990. Aujourd’hui, le codéveloppement a fait ses preuves aux quatre coins du globe. Adrien Payette définit le concept comme suit :
«Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de formation qui mise sur le groupe et sur les interactions entre les participants pour favoriser l'atteinte de l'objectif fondamental : améliorer sa pratique professionnelle. Le groupe de codéveloppement professionnel […] vise à élargir les capacités d'action et de réflexion de chaque membre du groupe.»1
Le codéveloppement en gestion du personnel
Le codéveloppement en gestion du personnel s’intéresse aux problématiques vécues par les organisations. Il aborde des thèmes relatifs à la gestion des ressources humaines comme, par exemple : la résolution de conflit, la gestion d’un changement, l’intégration, la mobilisation des équipes, le leadership, etc. L'approche favorise la réflexion individuelle et l’échange entre les participants. Le groupe est formé de 4 à 10 participants (de la même organisation ou non) qui discutent et partagent leurs problématiques, idées et réflexions sur une période qui peut varier de 6 à 12 mois. Les rencontres s’établissent sur une fréquence prédéterminée et durent en moyenne de 2 à 4 heures. Les discussions sont animées par une personne-ressource qui dirige la séance, assure le respect des différentes étapes et apporte une certaine objectivité au groupe. L’animateur a un rôle crucial pour maintenir la structure des rencontres et assurer la progression de la démarche. La motivation, l’ouverture, l’engagement et la confidentialité sont des valeurs nécessaires au succès d’un groupe de codéveloppement et assurent le maintien d’un climat de confiance.
À chaque rencontre, le cas d’un des participants y est discuté, selon une démarche structurée. Ce cas traite d’une expérience réelle ou d’une problématique vécue. Dès lors, les participants jouent successivement deux rôles, ceux de client et de conseiller. La personne qui expose son cas est le client et les autres participants prennent alors le rôle de conseillers en apportant des solutions et des suggestions selon leurs expériences.
Les étapes du codéveloppement
Le processus se déroule en 6 étapes, que l’animateur est chargé de faire respecter :
- En premier lieu, le client expose sa problématique aux participants, avec le maximum d’information et de détails possibles;
- Par la suite, les conseillers formulent leurs questions et interrogations par rapport à la situation, afin d’en retirer une compréhension maximale;
- Le client répond aux interrogations des conseillers et clarifie sa problématique, son besoin;
- Ensuite, une séance d’échange est organisée. Les conseillers partagent leurs impressions, commentaires, idées et suggestions, tandis que le client écoute, précise, rectifie et prend des notes;
- Les participants conçoivent ensemble un plan d’action;
- À la fin de la rencontre, les participants échangent leurs impressions, apprentissages et appréciation.
La séance suivante, le client devient un conseiller et un nouveau client expose sa problématique au groupe. Le client qui a déjà exposé sa problématique et conséquemment défini un plan d’action, s’engage face au groupe à le mettre en œuvre et à en faire le suivi auprès des autres participants.
Avantages et objectifs
La participation à un groupe de codéveloppement professionnel comporte plusieurs avantages et poursuit certains objectifs.
Objectifs |
Avantages pour les participants |
Prendre du recul face à une situation pour la voir autrement |
Développer ses capacités d’apprentissage et de résolution de problèmes |
Remettre en question son style de réflexion et de raisonnement |
Partage, entraide et implication entre pairs |
Mettre à jour ses pratiques professionnelles en les comparant à celles des autres participants |
Acquérir des savoirs pratiques |
Formaliser des stratégies d’intervention et des plans d’action |
Créer un contexte de gestion propice au partage des connaissances |
Apprendre à être plus efficace dans son travail |
Améliorer son écoute |
Apprendre à aider et à être aidé (dans le rôle de client et de conseiller) |
Améliorer l’esprit d’analyse et de synthèse |
Apprendre à travailler en groupe |
Améliorer la communication |
Pour créer une dynamique forte, développer les compétences en étant aligné aux projets de l’entreprise et permettre l’amélioration continue et durable des performances globales, le codéveloppement professionnel s’avère un outil de développement très actuel et axé sur les résultats.
Sources consultées
- ARGYRIS C., et SCHÖN D.A., (2002), L’apprentissage organisationnel, théorie, méthode, pratique. DeBoeck Université.
- Harvard Business Review (1999), «Le knowledge management», Éditions d’Organisation. Paris. 277 pages.
PAYETTE, A. et CHAMPAGNE, C. (1997). Le groupe de codéveloppement professionnel. Presses de l’Université du Québec.
*Rémi Lachance, MBA, CRHA, est le cofondateur de Proxima Centauri, une société-conseil en ressources humaines et en développement organisationnel. Depuis 2008, il a accompagné et est intervenu dans des organisations de divers secteurs : T.I., services-conseils, construction, manufacturier, organisme public et organisme fédéral. M. Lachance donne également des conférences sur des sujets liés aux enjeux actuels, notamment l’attraction, la rétention et la fidélisation du personnel. De 1996 à 2008, M. Lachance a occupé des postes de gestionnaire et de conseiller senior en ressources humaines. Il est en préparation d’un doctorat en management à l’Université Laval.
1Source : http://www.provirtuel.com/doc/gr-codeveloppement.html consulté le 08/12/2010
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