L’équité salariale, cela vous dit quelque chose? C’est le principe qui vise à offrir un salaire égal pour un travail équivalent.
Depuis quelques mois la Loi sur l’équité salariale revient dans les sujets d’actualité. La raison? Cette loi, entrée en vigueur en 1997, fut modifiée en 2009, touchant ainsi beaucoup plus d’entreprises qu’avant. Dorénavant, toutes les entreprises (sous juridiction provinciale) qui ont atteint ou atteindront le nombre de 10 employés, sont assujetties à cette loi. Une autre modification majeure à la loi est le maintien de l’équité salariale, qui devra s’effectuer tous les 5 ans. Les entreprises qui ont donc déjà réalisé l’exercice de l’équité salariale doivent démontrer son maintien, et ce avant le 31 décembre 2010.
Un levier pour de bonnes pratiques de gestion des ressources humaines
L’équité salariale amène une occasion de se remettre en question quant aux pratiques de rémunération ayant court dans l’entreprise. Il s’agit d’un moment de réflexion, d’analyse et de positionnement face aux multiples stratégies de rémunération. Voila une belle opportunité! La mise à jour ou la mise sur pied d’un système et d’une politique de rémunération qui intègre l’équité salariale, fournit aux entreprises un outil de gestion pratique. Par ailleurs, cette démarche permettra une réponse adéquate à l’enjeu d’attraction et de rétention d’une main d’œuvre suffisante et compétente. L’organisation a donc l’occasion de mieux connaître le rôle et les responsabilités de chaque emploi, de comparer sa rémunération avec son secteur et ses concurrents, tout cela en déployant une plus grande justice et équité à l’interne, ce qui est fortement apprécié des employés. D’autres retombées positives découlent d’une démarche d’équité, notamment l’amélioration du climat et des relations de travail.
Certains coûts additionnels sont à prévoir en lien avec cette démarche, mais selon un rapport2 émis en 2006 par le ministre, pour 70 % des entreprises l’impact des exercices d’équité salariale sur la masse salariale de l’entreprise privée est inférieur à 1,5 %.
Obligations pour les entreprises
La taille de l’entreprise et la date de début de ses activités permettent de connaître le délai maximal pour compléter l’exercice d’équité salariale et la période de référence, qui servira au calcul du paiement des ajustements de salaires (date maximale et rétroactivité si requise). Dans certains cas, les entreprises subiront des pénalités, devront défrayer des intérêts additionnels et auront le droit d’étaler les ajustements sur une période maximale de 4 ans.
La loi s'applique au personnel à temps plein, régulier ou temporaire, à temps partiel ou occasionnel, à l’exception de certaines catégories de personnes salariées : cadres supérieurs, stagiaires, travailleurs autonomes et étudiants travaillant uniquement pendant les vacances.
Plaintes
Dès le 1er janvier 2011, les employés pourront déposer des plaintes au bureau de la Commission de l'équité salariale, envers les employeurs qui n’auront pas réalisé l’exercice ou l’évaluation du maintien, tel que la loi l’oblige. Certains éléments poussent à croire que la loi sera vigoureusement appliquée :
- Le budget de la commission augmentera de 50% en 2010-2011;
- Les employeurs auront l’obligation de remplir et soumettre une déclaration annuelle à compter de 2011;
- Les employés et ex-employés seront incités à porter plainte puisque les ajustements seront rétroactifs, ce qui signifie pour eux la possibilité d’accéder à des montants considérables.
Le contenu d’un programme d’équité salariale :
- Identifier les catégories d’emploi et en identifier la prédominance sexuelle;
- Choisir une méthode d’évaluation des emplois et élaborer une démarche d’évaluation, basée sur les 4 facteurs d’évaluation des emplois : qualifications requises, responsabilités assumées, efforts requis et conditions dans lesquels le travail est effectué;
- Évaluer les catégories identifiées, comparer les catégories à prédominance masculine et féminine, estimer les écarts salariaux et calculer les ajustements;
- Déterminer les modalités de versements.
Distinction entre égalité salariale et équité salariale
Le principe de l’équité salariale est différent du principe de l’égalité en emploi. L’égalité en emploi réfère à un salaire égal pour un travail égal (exemple : un policier et une policière), alors que l’équité salariale exige un salaire égal pour un travail différent mais équivalent (exemple : une secrétaire et un ébéniste). En d’autres mots, si l’emploi qu’occupe un homme et une femme au sein de la même entreprise est différent mais que leur travail est comparable, ils doivent recevoir une rémunération équivalente. La rémunération comporte toutefois davantage que le salaire horaire. Elle comprend la rémunération flexible (commissions, primes), les avantages sociaux (assurances, REER, régime de retraite), les vacances et congés ainsi que d’autres avantages (allocations diverses, paiement de cotisation, etc.).
Connaître vos délais de réalisation
Si l’entreprise a débuté ses activités avant le 13 mars 2004 et que l’exercice d’équité salariale n’a pas été réalisé au mois de mars 2009, vous êtes touché par la rétroactivité et le nouveau délai de réalisation est le 31 décembre 2010. Si l’entreprise a débuté ses activités entre mars 2004 et mars 2008 et qu’elle a compté plus de 10 employés, alors l’entreprise a 5 ans (après le début de ses activités) pour réaliser l’exercice d’équité salariale.
Le site de la Commission sur l’équité salariale www.ces.gouv.qc.ca propose un progiciel qui permet de réaliser l’exercice en s’assurant de répondre à toutes les exigences d’une façon relativement simple.
Références :
1. Rémi Lachance, MBA, CRHA, est le co fondateur de Proxima Centauri, une société-conseil en ressources humaines et en développement organisationnel. Depuis 2008, il a accompagné et est intervenu dans des organisations de divers secteurs : T.I., services-conseils, construction, manufacturier, organisme public et organisme fédéral. M. Lachance donne également des conférences sur des sujets liés aux enjeux actuels, notamment l’attraction, la rétention et la fidélisation du personnel. De 1996 à 2008, M. Lachance a occupé des postes de gestionnaire et de conseiller senior en ressources humaines. Il est en préparation d’un doctorat en management à l’Université Laval.
