Toute entreprise est à la recherche de succès. En 2010, la réussite d’une
entreprise passe inévitablement par sa capacité à acquérir les compétences
nécessaires à sa croissance, à retenir son personnel, à le développer mais
encore mieux, à le fidéliser. Pourquoi? Parce que le capital humain est devenu un atout
concurrentiel de taille, parce qu’il est de plus en plus rare, de plus en plus mobile et que
ce qu’il peut apporter, en termes de contribution à une entreprise, est unique.
Vous souhaitez améliorer votre capacité
de retenir la compétence dans votre
organisation? Vous aimeriez obtenir en
nombre et en qualité suffisante des
candidatures de choix vous permettant de
répondre aux défis du marché? Vous
cherchez une façon dont votre entreprise
peut accroître sa performance? Une façon
de susciter l’engagement de vos employés
et accroître leur loyauté? Mieux gérer les
carrières et la diversité culturelle?
Environ 70 % des grandes entreprises
européennes se sont préoccupées au
cours des dernières années de leur Marque
Employeur. Toutefois, en Amérique du
Nord, il n’y a que 25 % des grandes
entreprises qui ont entamé cette démarche.
Pourtant, les entreprises de toute taille, qui
s’intéressent à leur Marque Employeur,
s’assurent de se faire connaître et de se
positionner en tant qu’employeur modèle.
Elles se distinguent de leurs concurrents et
se font préférer par les candidats; elles
renforcent leur réputation et améliorent leur
notoriété; enfin, elles assurent leur
croissance et leur stabilité en améliorant
l’attractivité de leur offre et de leur
environnement, la rétention et la fidélisation
de leur personnel.
Qu’est-ce que la Marque Employeur?
La Marque Employeur est une démarche
qui s’intéresse à créer et ensuite à
promouvoir une expérience d’emploi
stimulante, valorisante et motivante. Elle
émerge d’abord du désir des dirigeants de
bâtir une réussite, de se démarquer et de
dominer leur secteur. La Marque Employeur
origine du souhait de devenir un employeur
modèle, de par des pratiques de gestion
innovantes ou distinctives, de par la vision,
la mission et les valeurs propres à
l’entreprise. Elle vise à concevoir un projet
collectif, par l’engagement de la haute
direction envers les employés actuels et
futurs. La participation et l’implication du
personnel, sa compréhension ainsi que son
adhésion seront des facteurs de succès
importants qui permettront à la Marque
Employeur de prendre la vigueur nécessaire
pour ensuite être communiquée à l’externe.
Comme le client qui devient progressivement
fidèle à une entreprise pour ses produits et
services, la Marque Employeur entraîne des
effets similaires. L’engagement et la valeur
qui sont véhiculés par l’entreprise la
distingue de ses compétiteurs et a pour but
de fidéliser sa clientèle. La Marque Employeur
poursuit des objectifs semblables
puisqu’elle vise à fidéliser son capital
humain et s’intéresse à l’expérience-employé.
En voici un exemple dans ce tableau :
Fidéliser un client |
Fidéliser un employé |
Conserver un client coûte moins cher
qu’en acquérir un nouveau |
Retenir un employé coûte moins cher
qu’en recruter et en former un nouveau |
Augmentation du chiffre d’affaires de l’entreprise : fréquence et moyenne d’achat plus élevé par le client fidèle |
Augmentation de la performance / contribution de l’employé : plus d’autonomie, de créativité et d’engagement qui permettent de propulser les équipes et l’organisation |
Diminution des coûts de gestion : on connaît mieux le client et il connaît aussi mieux l’organisation |
Diminution des coûts de gestion : l’employé comprend mieux ce qu’on attend de lui et la façon de transiger avec son supérieur (et vice-versa) |
Un client fidèle recommande plus souvent l’entreprise et publicise le succès et la qualité de l’entreprise |
Un employé fidèle devient un ambassadeur pour l’entreprise puisqu’il parle positivement de son employeur et le recommande |
La Marque Employeur se fonde et se
développe à travers des couleurs qui
peuvent être variées : conditions d’emploi, satisfaction au travail, qualité de vie au
travail, équilibre « travail-vie personnelle »,
reconnaissance au travail, ainsi que de
saines pratiques de gestion.
Il demeure deux aspects essentiels à
conserver en mémoire. D’abord, se
questionner sur les stratégies à mettre en
place pour conduire à la performance
organisationnelle souhaitée. En second lieu,
il faut organiser cette mise en oeuvre de
manière cohérente et avoir un discours qui
va de pair avec la réalité dans l’entreprise.
Certaines organisations font miroiter des
conditions, un climat ou des pratiques de
gestion formidables, mais lorsque le
candidat intègre l’entreprise, il découvre
que ce n’est pas le cas.
comment mettre en oeuvre la marque
employeur?
Afin d’entamer une telle démarche, un
constat de l’état des lieux dans l’entreprise
est nécessaire : Quelles sont les pratiques
de gestion? Quelle est leur efficacité?
Qu’avez-vous en place aux différentes
étapes du cycle d’emploi de votre personnel?
Comment se définit votre climat de travail?
Quelles sont les perceptions de vos
employés et celles des candidats que vous
ciblez face à l’employeur que vous êtes?
Quelles sont leurs attentes?
Véhiculer vers l’externe votre marque
employeur
une pléiade de moyens se présente à
l’organisation. Pour des budgets plus
restreints, il existe plusieurs canaux
accessibles qui permettront le déploiement
de votre Marque Employeur : dans vos
affichages de postes et l’ensemble de
votre processus de recrutement, par un
programme de stage stratégique,
l’attribution de bourses via des institutions
diverses, un site Web corporatif, des
réseaux virtuels sociaux et professionnels,
des concours auprès de vos partenaires,
fournisseurs, clients et, bien entendu,
par vos employés qui demeurent des
ambassadeurs de premier ordre.
Enfin, le déploiement d’une Marque
Employeur forte constitue une stratégie de
choix pour les entreprises d’aujourd’hui
puisque les employés et les candidats iront
ou demeureront dans les entreprises qui
ont des pratiques de gestion solides, un
projet à offrir, une vision et des valeurs qui
s’arriment avec une expérience-employé
riche et distinctive.
1 Rémi Lachance, MBA, CRHA, est le co-fondateur de Proxima Centauri, une société-conseil en ressources humaines et en
développement organisationnel. Depuis 2008, il a accompagné et est intervenu dans des organisations de divers secteurs :
T.I., services-conseils, construction, manufacturier, organisme public et organisme fédéral. M. Lachance donne également des
conférences sur des sujets liés aux enjeux actuels, notamment l’attraction, la rétention et la fidélisation du personnel. De 1996 à 2008,
M. Lachance a occupé des postes de gestionnaire et de conseiller senior en ressources humaines. Il est en préparation d’un doctorat
en management à l’Université Laval.
